Il mercato del lavoro vinicolo sta vivendo una fase movimentata: lo scenario è quello dell’offerta che spesso supera la domanda, con un’oggettiva difficoltà nell’individuare all’interno del mercato di riferimento figure professionali strategiche, con in più la complessità nell’adattarne altre provenienti da settori differenti e che possano garantire, già dal breve-medio periodo, standard di affidabilità e performance adeguati.
Allo stesso tempo, molte aziende faticano a generare un elevato livello di ingaggio con le persone in organico. La causa può essere riconducibile a motivazioni anche molto diverse tra loro: frequentemente nelle PMI familiari la cultura e la sensibilità sul tema delle risorse umane non sono sufficienti e la funzione HR non è presidiata; in organizzazioni più grandi e strutturate spesso il legame identitario tra azienda e persone è più debole, le relazioni interpersonali generalmente risultano meno forti e dirette e la dinamica evolutiva del contesto è spesso troppo accelerata dalle fluttuazioni del mercato e dal recente fenomeno aggregativo che sta coinvolgendo tanti top player del mercato vitivinicolo nazionale. Questo, quindi, a cosa porta? A un eccessivo tasso di turnover, specialmente in funzioni come il sales, dove è più probabile riscontrare comportamenti“opportunistici” di breve periodo sia lato azienda che lato professionista.
Ma il modello Academy è applicabile, in concreto?
Per rispondere al nostro quesito iniziale dobbiamo certamente partire dal concetto di base di Academy che, proporzionato di volta in volta alle caratteristiche dell’azienda di riferimento, potremmo definire come un “luogo” aziendale, fisico e virtuale, di conoscenza, relazione ed apprendimento, in gran parte attraverso “action learning; un format le cui modalità si possono (e si devono) customizzare necessariamente in base alle caratteristiche, alle potenzialità e alle finalità del contesto aziendale. Va inteso dunque come uno “spazio” dove i collaboratori dell’azienda e i suoi stakeholders commerciali, istituzionali e accademici possano incontrarsi all’interno di piani formativi ben strutturati secondo un principio di knowledge sharing.
In questo contesto, come e perché un’Academy aziendale ben strutturata potrebbe risultare strategica per l’evoluzione di un’azienda vinicola di medie e grandi dimensioni? Attraverso quali benefici può permetterci di bypassare le suddette criticità permettendoci, anzi, di cogliere da quest’ultime un’ulteriore opportunità di crescita e di sviluppo?
Le esperienze e i riscontri di aziende pioniere (soprattutto le statunitensi) che hanno adottato modelli di Academy virtuosi, ecco alcuni dei notevoli benefici:
“Lo sappiamo: il settore vinicolo è spesso particolarmente chiuso e resistente verso l’esterno a determinate dinamiche di cambiamento, tuttavia non vi è motivo alcuno di pensare che quanto detto rispetto alle Academy, e brillantemente applicato in altri Paesi e settori, non possa essere efficacemente implementato anche in Italia e in questo ambito, con tutte le potenziali esternalità positive sopra evidenziate e in grado di affievolire sensibilmente le criticità attualmente riscontrate dal mercato di scarsa reperibilità di risorse qualificate e realmente ingaggiate al progetto aziendale. Noi come W-ine, grazie al nostro Team di Advisor specializzati, stiamo già lavorando operativamente per progettare e implementare format di Academy customizzati all’interno di alcune nostre aziende clienti: saremo pertanto felici di tenervi aggiornati sugli sviluppi, e soprattutto sugli effetti, di questa attività”, conclude Putignano.