3 dicembre:la Giornata Internazionale delle Persone con Disabilità. Un’occasione importante per riflettere sulle sfide e le opportunità legate all'inclusione lavorativa. Secondo l'Organizzazione Mondiale della Sanità,1 persona su 6 vive con un'invalidità significativa, evidenziando l'ampio spettro di individui coinvolti. C’è sicuramente una crescente consapevolezza, ma il mondo del lavoro deve ancora affrontare le barriere e le discriminazioni che le persone con disabilità spesso incontrano.
Un recente studio condotto da Boston Consulting Group (BCG) ha rivelato un dato preoccupante: quasi il 50% dei lavoratori con disabilità ha dichiarato di aver subito discriminazioni sul luogo di lavoro. Questo dato, oltre a essere indicativo di una realtà ancora troppo diffusa, sottolinea l'urgenza di promuovere politiche aziendali che mirino all'inclusione e all'uguaglianza.
In Italia, la situazione è ancor più critica, con quasi il 70% delle persone con disabilità attualmente disoccupate.
Un ambiente realmente inclusivo
Negli ultimi anni le aziende stanno gradualmente spostando il focus dall'inserirle in ruoli limitati o categorie protette a integrarle pienamente nel normale ciclo produttivo. Un cambiamento significativo nell'approccio delle imprese nei confronti della disabilità, perché si basa su un riconoscimento delle competenze e delle potenzialità di ciascun individuo, lasciando da parte la visione assistenzialistica.
L'esperienza dimostra che le aziende che abbracciano l'inclusione di persone con disabilità nei loro team godono di numerosi vantaggi. Non solo migliorano il clima e la cultura aziendale, ma vedono un impatto positivo sulla reputazione del brand e sulle performance aziendali. Questi risultati dimostrano che la diversità non è solo un imperativo etico, ma anche una strategia vincente per il successo aziendale.
Assumere personale con disabilità è un passo importantissimo verso la costruzione di un ambiente di lavoro realmente inclusivo.
Ma partiamo dalla domanda chiave: cosa deve fare un'azienda per assumere in modo efficace il personale con invalidità? La risposta, benché complessa, può essere semplificata con un approccio strategico e proattivo.
Innanzitutto bisogna abbandonare l'approccio basato sulle categorie protette, perché è un approccio limitante Qui il cambio di mentalità delle aziende consiste innanzitutto nel considerare le competenze e le qualifiche individuali di ciascun candidato, valutando la loro idoneità per il ruolo in maniera oggettiva.
Altro punto nodale è pianificare le assunzioni in anticipo.. Innanzitutto, evita il rischio di assumere solo quando necessario, anche per evitare penalizzazioni economiche. In secondo luogo, implica una valutazione approfondita su metriche oggettive, come la flessibilità iniziale richiesta su competenze specifiche. Un esempio: fino a che punto l'azienda può essere flessibile sulla conoscenza dell'inglese o su competenze gestionali specifiche? È possibile fare investimenti per portare le risorse, anche con disabilità, a raggiungere il pieno regime di produttività?
Quando quest’attività non viene fatta, però, troviamo forti barriere all’ingresso, spesso usate per mascherare la volontà a non assumere persone con invalidità.
La scusa diventa “da noi servono queste competenze” - oppure “servono persone che possano spostare pesi, lavorare sotto stress, stare da sole in ufficio” ecc.
Ecco che la flessibilità diventa fondamentale: togliere i bias è il trampolino verso il vero salto.
Tenere conto del mercato di riferimento è un altro aspetto critico. Statisticamente, potrebbe essere più probabile trovare persone con disabilità con esperienza senior rispetto a junior.
La stessa persona che da giovane non aveva nessuna invalidità potrebbe averla acquisita col passare del tempo, ma c’è un altro fenomeno ancora più importante ovvero la tendenza di persone con invalidità invisibili a non comunicare la propria disabilità nei primi anni di lavoro per paura di essere discriminati.
Comprendere queste dinamiche di mercato può aiutare le aziende a sviluppare strategie di reclutamento più mirate.
La formazione dei manager è un tassello fondamentale. Gestire persone con disabilità richiede una comprensione approfondita non solo delle questioni legali, ma anche della cultura aziendale dell'inclusione. La paura o l'insicurezza dei manager davanti a situazioni nuove e inaspettate sono del tutto normali e possono essere superate attraverso programmi di formazione che insegnino l'importanza del disability management e promuovano una mentalità aperta e inclusiva.
Lavorare sulla cultura aziendale dell'inclusione è un investimento a lungo termine. Creare un ambiente che valorizzi la diversità e promuova l'uguaglianza non solo migliora il benessere dei dipendenti, ma contribuisce anche a costruire una reputazione aziendale positiva e a incrementare le performance complessive. Le aziende che adottano questo approccio non solo soddisferanno le normative, ma si posizioneranno come leader nell'innovazione, nella diversità e nel successo sostenibile.