Nulla sarà più come prima: oggi la web corporate reputation gioca un ruolo strategico nella crescita delle aziende moderne: direziona le scelte, consolida la posizione raggiunta e orienta il flusso del network.
Nella ricerca di un lavoro, i “GenZ” - o, per esteso, gli Zoomer - sono estremamente attenti a come le società si raccontano sul web: consultano contatti attivi, profili aziendali, post e contenuti, raccolgono informazioni sui social e le confrontano sulle diverse piattaforme di sharing.
In un tempo dominato dall’inversione di trend rispetto al chi cerca chi (ora sono sempre più i talenti che scelgono le aziende e non viceversa!), promuovere l’employer branding diventa uno step cruciale per evolvere. Importantissimo è quindi assicurarsi che la promozione del proprio brand non sia auto referenziale e omologata, ma inclusiva, attrattiva, comunicata all’esterno coniugando i valori aziendali con la voce unica delle persone.
Grandi o piccole che siano, le aziende che per prime lavorano su sé stesse con un mindset aperto all'innovazione e al confronto - e che si impegnano a legare la mission alle proposte dei singoli - hanno maggiori opportunità di attrarre questa generazione così selettiva e atipica.
Ma si sa: in qualsiasi contesto attrarre presuppone conoscere e il modo in cui si comunica non può prescindere dall'ascolto degli interessi dei nativi digitali e dall’impegno a creare una connessione tra essi e la propria visione.
Oltre a essere più consapevoli di ciò che vogliono, gli Zoomer sono attratti da realtà di cui condividono i valori e che prestano attenzione a politiche di inclusività. Valorizzare la diversità sul posto di lavoro porta a una maggiore eterogeneità e ampiezza di pensiero nei processi decisionali, ma soprattutto a una maggiore collaborazione.
Per questo motivo saper presentare progetti di sostenibilità ambientale, iniziative di beneficienza, eventi di team building e attività fondate su principi di d&i e di corporate social responsability, permette ai nativi digitali di cogliere comportamenti allineati alle loro aspettative, influenzando così le loro scelte.
Una volta attratti, inoltre, i nuovi lavoratori digitali si aspettano un processo di assunzione veloce, facile e chiaro, questo è comprensibile perché sono abituati ad avere un rapido accesso alle informazioni. Diventa pertanto essenziale rispondere con prontezza alle loro esigenze, guidandoli nell’iter di selezione con rapidità e precisione.
Per le aziende, saper comunicare all’esterno i valori e i progetti aziendali garantendo percorsi di hiring chiari è certamente una sfida, ma non è non è l’unica. Le richieste che, come head hunters, riceviamo da parte di multinazionali, fondi e pmi rilevano un bisogno condiviso di adattamento e formazione dei Manager, affinché il loro approccio si possa adeguare al meglio con questa nuova popolazione.
In questo scenario, il middle e senior management è quindi oggetto di un profondo ripensamento da parte di CEO e Board aziendali: la consapevolezza di dover attrezzare i Manager attraverso un set specifico di soft skills sta portando ad un aumento della richiesta di servizi di advisory e di consulenza organizzativa, proprio per misurare i livelli di leadership presenti in azienda, di svilupparli in relazione ai bisogni della generazione digitale, desiderosa di esprimere le proprie idee, di sfidarsi, confrontarsi e crescere insieme agli altri.
Le chances migliori di adattamento ai cambiamenti del mercato le avranno quelle aziende che stanno investendo su programmi di up skilling e reskilling del management, soprattutto se sapranno lavorare al contempo sull'integrazione tra le generazioni e sulla curva di apprendimento delle key people, che nel medio termine disporranno di strumenti agili e aggiornati per comprendere e gestire i bisogni dei Gen Z, ricondurli agli obiettivi aziendali e offrire loro percorsi di crescita chiari e declinati sulle singole esigenze di sviluppo.
Al tempo stesso la capacità di Manager e Direttori di ispirare un approccio hands-on e di adattarsi alle esigenze dei propri collaboratori giocherà un ruolo fondamentale, come anche quella di creare un ambiente aperto, in cui gli Zoomer possano contribuire attivamente alla crescita dell’organizzazione, sentendosi motivati e supportati nel percorso che li condurrà al raggiungimento dei propri obiettivi.
Ultimo, ma non meno importante, un punto di attenzione all’aspetto più soft e personale della Gen-Z: dopo la pandemia, la sfida dei Manager diventa quella di ispirare approcci di responsabilità e di valorizzazione del merito, coinvolgendo le persone nella costruzione dei risultati e ponendole al centro, con lo scopo di tutelare la loro salute mentale e l'equilibrio tra la sfera privata e professionale, sostenendo le persone nelle fasi critiche o di stress.
Sarà infatti attraverso una cultura inclusiva, vissuta in azienda in modo coerente rispetto a come la si comunica all'esterno, che i nuovi colleghi di domani saranno motivati, impegnati e altamente qualificati. I giovani porteranno linfa nuova e idee fresche alle aziende e la classe manageriale di domani trarrà il massimo beneficio dal loro contributo. Il passaggio generazionale sarà straordinariamente potente e ricco di innovazione, basta solo fare i passi giusti con le persone giuste e dare fiducia alle persone che possono portare il cambiamento.
D’altra parte lo diceva, in tempi decisamente non sospetti anche Van Gogh, peraltro al suo tempo considerato un innovatore nel suo settore:
"Non vivo per me, ma per la generazione che verrà.” Vincent van Gogh